TECHO DE CRISTAL Y EMPODERAMIENTO DE LA MUJER

En el mes de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer. Su origen se remonta a principios del siglo XX, ya que viene celebrándose desde 1910 a instancias de Clara Zetkin, quien lo propuso para promover el sufragio femenino en la II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas.

Con ocasión del evento, António Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, ha declarado que “debemos comprometernos a hacer todo lo posible para superar los prejuicios arraigados, apoyar la participación y el activismo y promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer”.

Se habla de “techo de cristal y empoderamiento de la mujer”. Comenzaré tratando de aclarar el significado de estos términos:

El llamado “techo de cristal” es una barrera invisible que encuentran muchas mujeres en su desarrollo profesional, normalmente en el acceso a los puestos más altos de la jerarquía de las organizaciones en las que trabajan, de modo que una vez llegado a este punto muy pocas mujeres consiguen cruzar dicha barrera, quedando la mayoría estancadas en su carrera profesional.

Esa barrera invisible aparece por los obstáculos impuestos por complejos entramados de estructuras, o normas no escritas, que existen en las organizaciones tradicionalmente dominadas por hombres; y también por las limitaciones profesionales que se imponen a sí mismas muchas mujeres (y todavía muy pocos hombres) con objeto de poder conciliar el trabajo fuera del hogar con las responsabilidades familiares y el trabajo doméstico.

Por otro lado, respecto al “empoderamiento de la mujer, se trata de conseguir la plena participación de las mujeres en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica, eliminando la brecha salarial discriminatoria existente y, de manera especial, facilitando su acceso a puestos de responsabilidad y toma de decisiones.

Estos objetivos deben ser prioritarios para conseguir la igualación de derechos desde una perspectiva de justicia social, e incluso para estimular el empleo y emprendimiento femenino en todos sus ámbitos.

Las mujeres se concentran en aquellas ocupaciones que tienen relación con los roles y estereotipos que tradicionalmente se les han atribuido. Desde luego, si analizamos la EPA elaborada por el INE, resulta difícil encontrar en determinados trabajos a mujeres y, de la misma forma, también resulta muy escasa la participación del hombre en determinadas actividades que parecen estar reservadas al género femenino. En todos los casos no existen circunstancias físicas o intelectuales que justifiquen tal asignación o distribución del trabajo.

Y es que, a pesar del salto cuantitativo que han dado las mujeres en su incorporación al mundo laboral en las últimas décadas y de que en algunos sectores como en las Administraciones Públicas se haya logrado la paridad, se sigue dando una "segregación horizontal". La presencia femenina se encuentra mayoritariamente representada en determinadas ocupaciones: enfermería y cuidados en la sanidad, la enseñanza, la limpieza, el comercio y la atención al público.

Sin embargo, las mujeres, que frecuentemente obtienen más brillantes expedientes académicos y mejores notas en la Selectividad y en oposiciones y concursos públicos, al iniciar sus estudios se decantan por carreras de Ciencias de la Salud, Humanidades y Ciencias Sociales. De forma, que, a la vista de las estadísticas disponibles, son pocas las que optan por una ingeniería (menos de un 15% de los aspirantes en los procesos de selectividad para estudiar esas carreras son mujeres).

Según estudios publicados, las decisiones que se toman en la edad en la que orientan sus estudios están basadas en mayor o menor medida en estereotipos con los que la persona se identifica, con un desconocimiento enorme, sobre todo, de las profesiones más técnicas.

Por otro lado, aunque el empleo de las mujeres ha aumentado, no ha tenido reflejo alguno en los puestos de dirección, en los que la participación femenina ha permanecido estable en torno al 30%.

La participación de las mujeres en los puestos directivos cae drásticamente a partir de los 35 años. Y las mujeres que no abandonan la carrera directiva después de esa edad no renuncian a la maternidad: los porcentajes de mujeres directivas con hijos menores de 3 años y de 12 años son ligeramente inferiores a los de los hombres directivos.

En las encuestas realizadas aparecen cinco obstáculos principales que limitan más el desarrollo profesional de las mujeres: las obligaciones familiares, la cultura corporativa, los prejuicios de los responsables de recursos humanos, los horarios laborales y la disponibilidad para viajar.

En particular, en los Consejos de Administración en nuestro país las mujeres ocupan el 16% de los puestos en los mismos. Y el porcentaje de presidentas de los Consejos es, tan sólo, del 4% del total. Se ha reducido un 2% con respecto a estudios anteriores.

Es sintomático que, en las compañías lideradas por mujeres, la diversidad del Consejo sea mayor. Cuando una mujer ocupa el cargo de presidenta del mismo o bien sea CEO de la compañía, el número de mujeres en el Consejo de Administración aumenta, con una diferencia de alrededor de un 10% con respecto a las compañías lideradas por hombres.

Finalmente, respecto a la discriminación o “brecha salarial”, según Eurostat, la retribución por hora trabajada de las mujeres españolas es casi de un 19% inferior a la retribución bruta de los hombres (otros organismos apuntan a cifras superiores al 22%). De forma que nuestro país es la sexta economía con mayor brecha salarial de género entre los 28 Estados miembros de la Unión, por encima de la media de la zona euro (16,5% de desfase salarial) y de la propia Unión Europea (16,1%). La realidad, es que hay estudios que señalan que el salario del hombre equivale, nada menos, que al 130% del salario de la mujer.

Además, la crisis ha contribuido a empeorar la situación comparativa de España. La razón, probablemente, se encuentre en que el número de contratos a tiempo parcial es relativamente mucho más numeroso en la mujer (las mujeres contratadas a tiempo parcial ganan un 33,7% menos que los hombres) y, además, se trata de contratos en determinados sectores donde la devaluación salarial ha sido más fuerte con la reforma laboral acometida.

Es evidente que superar todas esas discriminaciones es una ardua y complicada tarea. Pero no se puede limitar a las reclamaciones de los colectivos feministas, sino que es preciso el apoyo justo y solidario del género masculino.

También es imprescindible la intervención de las autoridades que arbitren políticas discriminatorias positivas en favor de la mujer.

Se precisan medidas de impulso que fueron pioneras en la política, donde el éxito de las cuotas ha sido rotundo. Se trata de un tema controvertido para las propias mujeres, pero es indudable que medidas como la aprobada por la Eurocámara el pasado mes de noviembre, fijando el objetivo último de alcanzar en el 2020 una cuota del 40% de mujeres en los Consejos de Administración, van en la buena dirección.